油价正在趋向合理_油价趁势

1.利息税征收标准历史变迁

2.发展中国家的经济

3.学校为什么不允许共享汽车进入学校？

4.低油价下，员工主要有哪些思想变化和价值需求

利息税征收标准历史变迁

利息税的历次调整

1、1950年建国伊始，我国就开征过利息税，税率5%。在1959年中国人民银行调低利率后，国家随即停征利息税

2、1980年通过的《个人所得税法》和1993年修订的《个人所得税法》，再次把利息税列为应税项目，但是针对当时个人储蓄存款数额较小，物资供应比较紧张的情况，随后对储蓄利息所得税做出免税的规定。

3、1999年院决定自1999年11月1日恢复征收利息税，税率20%。

4、2007年7月20日院做出决定，自2007年8月15日起将储蓄存款利息所得税的税率有20%调整为5%

5、2008年院决定从2008年10月9日起暂免征收利息税。

扩展资料

作用

一、通过税收影响居民的收入水平，调节财富不均和贫富差距。

二、通过实际利率变化影响居民储蓄。

三、促进居民储蓄向投资领域转移。

通过降低私人投资的机会成本，推动私人投资的增加，形成社会投资持久的增长机制。

四、抑制储蓄增长、扩大消费支出。

五、增加财政收入。

利息税作为财政的一个稳定收入来源，每年的规模不断增加。2006年利息税总额达到459亿元，约占税收总收入的1.2%。

在征收利息税的初期，全国居民储蓄存款增幅确实出现了明显下降的趋势，全社会消费品零售总额大幅上涨，居民消费也开始出现活跃的局面。

百度百科-利息税

发展中国家的经济

经济发展的成就和面临的问题：

1．发展中国家的经济发展

第三世界的多数国家是工业基础薄弱的农业国，经济结构单一，生产力水平低，人民生活贫困。经过半个世纪的建设，发展中国家都获得不同程度的发展。总的看来，前30年经济发展较快，进入20世纪80年代后，陷入停滞状态（被称为“失去的10年”）。90年代以后，才又出现新的发展势头。表现为：第一，创造了比独立前更高的经济发展速度，甚至创造了比发达国家更高的经济发展速度。第二，畸形的经济结构得到了不同程度的改变。第三，民族经济有了较大的发展。第四，在世界经济中的比重增大。

2. 20世纪90年代以来发展中国家的总体经济实力增强

90年代以来，发展中国家的经济总体上发展较快，实力增强，在世界经济中的地位与作用不断增大。发展中国家在世界经济中所占的比重明显上升。尤其是东亚的经济持续高速增长，拉美经济发展速度也很快，非洲现也已开始从诸多的困难中摆脱出来。值得注意的是，在此期间，西方发达国家相继陷入经济衰退，而发展中国家仍持续快速发展。这表明发展中国家对发达国家的依赖程度开始减弱，它们对世界经济和发达国家经济发展的影响力不断增强。这将有利于它们维护民族独立和国家主权，反对霸权主义，建立国际政治经济新秩序。

3.发展中国家经济发展的主要经验

从20世纪80年代中期开始，特别是进入90年代，发展中国家都一直在调整经济政策，进行经济体制改革。其经验主要有以下几点：第一，根据该国国情制定与调整经济发展战略。普遍地以出口导向和进口替代相结合的发展战略来代替过去的以进口替代为主的发展战略，以取得更好的发展效果。第二，深化经济体制改革。包括减少国家对经济的过多干预，强调市场机制的作用，对国有企业实行转轨，鼓励发展私营企业等。第三，调整产业结构。许多国家从强调以发展工业为重点转向重视工业和农业相适应的发展，注意发展第三产业（服务业）和第四产业（信息业），强化国民经济中的薄弱环节，努力实现各部门的均衡发展。第四，实行开放政策。不同程度地参与国际经济大潮，争取有利机会发展自己。

4．发展中国家经济发展的不平衡及面临的问题

虽然从整体来看，发展中国家战后50多年的经济发展取得很大成就。但是，由于原来的经济发展水平的不同，国内政局稳定程度的不同，发展战略和改革调整水平的不同，科技、教育、文化重视程度的不同，以及其他地理条件、人口状况等因素的不同，发展中国家的经济发展很不平衡。按人均国民生产总值的高低可以分为四类：第一，高收入的中东和其他地区的石油生产与出口国。第二，上中等收入的新兴工业国家和地区。包括拉丁美洲的巴西、墨西哥，亚洲的韩国、新加坡和中国的台湾、香港地区等。第三，下中等收入的国家和地区。它们占第三世界的大多数，多是农业国，处在资本主义生产方式和前资本主义生产方式并存的阶段，正在争取实现国家的工业化、现代化的发展。第四，最不发达国家。这些国家人口增长速度高于经济增长速度，其中许多国家连温饱问题都没有解决。

当下这些国家仍然面临着严峻问题：第一，债务危机，资金倒流。第二，粮食危机，依赖粮食进口。农业基础设施恶化，人均粮食产量不断下降。第三，人口的增长超过物质资料生产的增长，社会不堪重负。第四，政局不稳、战乱频繁，更加重了已有的困难，使居民流离失所。

政治发展的成就与面临的问题：

发展中国家的政治制度比较复杂，正处于不断变动之中。大体有以下类型：

1．议会共和制，即以议会为国家政治的中心，掌握国家最高权力，向议会负责。总统由选举产生。实行这种制度的国家有：印度、新加坡等。

2．总统制，即总统既是国家元首，又是首脑，掌握行力。墨西哥、巴西等实行这种政体。

3．君主制，又分三种：议会制君主立宪制（议会君主制），君主不掌实权，议会是最高立法机关，国家行由内阁掌握，如泰国、马来西亚等；绝对君主制，君主拥有国家最高权力，如沙特阿拉伯、阿曼等；二元制君主立宪制（二元君主制），君主为国家元首，议会为立法机关，内阁既向君主负责，又向议会负责，但国家实权掌握在君主手中，如约旦、科威特、巴林、斯威士兰、摩洛哥等。

4．军人，即军人掌权的军事专制统治。在拉美、亚洲，军人曾一度很普遍，近一些年来趋向民主化，有所减少。

5．政教合一制和党政合一制。前者是伊朗伊斯兰共和国，国家元首总统由公民投票产生，负责签署议会决议，提名总理人选，但国家最高***不是总统，而是宗教“领袖”。后者实际是通过宪法或法律，直接把执政党确定为国家的最高权力机构，如非洲的扎伊尔、亚洲的缅甸等。

政党制也有一党制、两党制、多党制以及禁止一切政党活动等形式。

战后发展中国家在政治上取得重要进步：

第一，摆脱了殖民统治，争得民族独立，建立主权国家。

第二，探索适合该国国情的发展道路。

第三，政治民主化程度不断提高。

第四，大多数国家实行了正确的民族政策，稳定了国内政治局势，保持良好的政治环境。但仍存在许多严重问题有待解决：原殖民国家的影响；旧的传统势力；一些国家存在各种民族、宗教、教派的矛盾冲突。

随着一批发展中国家迅速崛起，既改变了世界经济结构，也改变了全球利益格局。2008年，这一态势继续。“金砖四国”对世界经济增长的贡献率继续超过50%。紧随“金砖四国”，发展中国家群体中又出现了VISTA五国和一批“第二梯队国家”。它们把握住了经济全球化带来的机遇，趋利避害，发挥自身不同优势，彰显出较为强劲的发展活力和潜力。2007年，在世界经济20强中，新兴经济体占了7个，分别是中国、巴西、俄罗斯、印度、韩国、墨西哥、土耳其，而在世界经济50强中，发展中经济体占了25个，形成“半壁江山”。部分发展中国家的崛起，导致发达经济体和发展中经济体同时出现发展不平衡局面。世界经济发展失衡呈现出与以往不同的新特点。就发展中国家内部而言，国与国之间发展差距越拉越大。在发达国家群体中，同样出现较大贫富差距。挪威和卢森堡2007年的人均收入分别是欧盟新成员保加利亚的20倍和19.7倍。而另一方面，根据联合国贸发会议2007年9月发表的报告，发达国家与发展中国家人均收入差距，1980年是23倍，2006年缩小为18倍。 生存利益格局大变革：

世界经济失衡和南北发展同时失衡，造成全球利益格局生变。就国家和民族生存而言，发达国家群体早已确立生存优势，主要依靠科技不断创新、雄厚的经济和金融实力、对国际贸易的主导、对世界主要和市场的控制、强大的军事实力和集团组合以及由它们制定的人类生存规则。长期以来，发达国家群体一直占有人类生存利益“大蛋糕”的最大部分，挤压出大多数发展中国家生存环境、生存和生存能力的总体恶化态势。然而，随着一部分发展中国家的经济崛起，发达国家群体不得不与其“分享”一部分生存利益领域内的“好处”。这部分发展中国家并不满足于此，还要获取更多“好处”，这样，便使它们的生存特征和生存行为逐渐远离广展中国家，逐步与发达国家磨合为“命运共同体”。 发展利益格局大调整：

长期以来，发达国家群体具有强劲的发展能力和实力。但南北发展“双失衡”局面，造成全球发展利益格局大调整。发达国家为确保自己的发展利益，迟滞新兴力量“夺走”更多的发展利益，开始抛出各种诱饵，拉拢一部分新兴力量与西方为伍，联手阻遏另一部分新兴力量的繁荣强大。其结果是，被拉拢的新兴力量在全球发展利益格局中的地位明显改善，而“被阻遏”的新兴力量不断冲破阻遏，也在全球发展利益格局中通过竞争提升了话语权和利益分享权。 政治利益格局内涵大改变：

以往，维持旧秩序还是建立新秩序，是世界政治利益格局之争的主线，冷战时期被集团对抗以及制度和意识形态对峙所主导，发展中国家成为博弈双方所争取的“中间地带”。冷战结束后，多种力量共生共存，谁也吃不掉谁。面对经济全球化浪潮和人类生存、生存环境、生存空间挑战，各国对制度和意识形态分歧的关注，明显让位于对利益依存关系的关注。和平、发展、合作、互利共赢，成为最大的世界政治。在这方面，中国提出的“和谐世界”主张，得到越来越多国家的赞同，也推动着世界政治利益格局的大改变。

需要指出的是，中国是最大的发展中国家，其前途和命运与整个发展中国家群体的前途和命运紧密相连。中国的和平发展和科学发展，对整个发展中国家群体有利，对整个世界也有利。 发展中国家曾经以较为完整的群体规模和相对统一的力量，在世界政治和经济舞台上发挥重要作用，如促成恢复中国在联合国的合法席位；推动召开讨论原料与发展问题的第六次特别联大，通过《建立国际经济新秩序宣言》和《行动纲领》；在第四次中东战争后动用石油武器，制裁西方国家，造成持续三年的“第一次石油危机”等。

冷战结束前，发展中国家群体主要依托跨区域和区域组织发挥作用，尤其是不结盟运动、77国集团、非加太集团（ACPGroup）、石油输出国组织、伊斯兰会议组织（OIC）、阿盟、非统（非盟前身）等，都具有较强的凝聚力，在重大问题上可以用“一个声音”说话。它们关注的焦点主要是维护发展中国家的政治独立，反对美苏争霸损害自身利益，非殖民化和消除种族隔离，以及要求建立公正合理的国际经济与政治秩序。

冷战结束后特别是进入21世纪以来，经济全球化迅猛发展，知识经济和信息革命日新月异，世界主要力量对比发生巨变，全球利益结构多元化，格局复杂化，国际规制呈现新的演化，多种力量角逐秩序重塑。在这样的战略背景下，发展中国家群体呈现大分化、大改组。

以宗教、种族、地缘因素或相近政治和经济诉求而结成的大型发展中国家集团，大都活力日渐消逝，既难以影响全球重大热点问题的解决，亦无力引导世界的主要经济和政治趋势。它们的首脑会或外长会仍定期举行，仍发表大量的宣言、声明或公报，但少见实质性的合作行动，更谈不上统一的战略努力，言不信，行不果。如分别拥有数十个上百个成员国的集团组织，在对待全球化、反恐、伊拉克战争、伊朗核、阿以争端、达尔富尔、科索沃、多哈回合、气候、环境、联合国改革、油价暴涨等问题上，难以形成统一立场，甚至陷入争吵。

内部发展失衡，贫富差距拉大，导致利益诉求不一，甚至彼此冲突。例如，在伊斯兰会议组织（OIC）的57个成员国中，2007年沙特、土耳其、印尼、马来西亚、伊朗、尼日利亚、巴基斯坦、阿联酋、埃及、阿尔及利亚等10国的GDP总额约20442亿美元，占伊斯兰世界的72%。另外47国除巴林、卡塔尔、阿曼、科威特、文莱系富国外，其他42国总财力比不上沙特一国，它们欠长期外债7300亿美元，占其年GDP总额的87%，且无力偿还。海合会六国及文莱的人均收入，已超过某些发达国家，其中卡塔尔人均年收入达66063美元，属世界最富有国家之一。与此同时，联合国划定的49个最不发达国家中，伊斯兰国家占了22个，另有7个伊斯兰国家因经济倒退已接近最不发达国家的主要指标。如上情势必然产生利益冲突。据世贸组织2007年评估，发展中国家间的贸易关税和非关税壁垒仍然很高，全球50%的反倾销调查案出现在发展中国家之间。

内部矛盾和冲突进入多发期，各类力量组合不断变化。半数以上的发展中国家分别或同时被边界争端、纠纷、部族摩擦、教派矛盾、战乱、瘟疫、极端主义、分离主义、恐怖主义所困扰，出现数千万难民。小、弱、穷国不得不依据生存需要，围绕大、强、富国划线站队，或频繁“反水”，变更“阵营归属”。相当数量的民众对该国前途失去信心，通过合法或非法途径移居、滞留发达国家。

一些经济、科技、教育、社会发展程度较高的发展中国家，急欲改变自身国家定位，甩掉“发展中国家”的帽子。除已经成为欧盟新成员的12个“原”发展中国家外，韩国、新加坡、土耳其、乌克兰、马其顿、克罗地亚等一批国家，已经很不愿意被称为“发展中国家”或“第三世界国家”。它们“引进”西方政治制度、经济模式、法律体系，在所谓“民主”、“”、“新闻自由”、“民族自决”等问题上的价值评判，日渐与西方趋同。

最新世界分组　联合国联合国开发署（UNDP）2010年11月4日发布的《2010年人文发展报告》对世界各国的分组进行了重新的修正，修正后，发达国家或地区的数量由2009年的38个，上升的2010年的44个，增加了6个。

学校为什么不允许共享汽车进入学校？

汽车共享，是指许多人合用一辆车，即开车人对车辆只有使用权，而没有所有权，有点类似于在租车行里短时间包车。它手续简便，打个电话或通过网上就可以预约订车。汽车共享一般是通过某个公司来协调车辆，并负责车辆的保险和停放等问题。这种方式不仅可以省钱，而且有助于缓解交通堵塞，以及公路的磨损，减少空气污染，降低对能量的依赖性，发展前景极为广阔。

大多数公司都提供不同种类的汽车共享方案和付费方式，以满足不同喜好、不同需求的客户需要。例如，有的公司取现用现付的付费方式，而有的公司则用月付方式。有些公司收取年费，有些公司则收取基本费用，然后按照超过指定里程数的行驶里程计算附加费用。对这些各有不同的付费规则，要做到心中有数。

保险费和油费通常已含在租车费用中。不同公司间的油价规则也有所不同。有些公司在车内放有加油卡供客户使用，另一些公司甚至为客户报销油费。

很多早期汽车共享组织都是民间组织，但现在则趋向于正规化。一些以盈利为目的的汽车共享公司开始进入市场，它们相互竞争，有时也会合并。

但很多非盈利性汽车共享组织也搞得不错。比如旧金山海湾区域的City汽车共享组织和费城的Philly汽车共享组织。 当地与很多组织、高校、企业一样，热衷于汽车共享。

如果客户延迟归还车辆，有些公司也将向客户索取一定的罚金。因此，在预订车辆时，应确保留出充足的时间。顾客需要自行支付驾车期间的违章罚款和停车费。

公立学校属于事业单位，私立学校属于私人企业单位。

从围栏开始算，里面的区域都属于单位管辖区域。

别光说共享汽车了，甚至禁止所有社会车辆进入，也是合法的。

从实际角度出发，社会车辆通行不会引起很大的问题，一般都是接送学生，很快就走了。

共享汽车很明显会扎堆在宿舍楼和教学楼门口，给步行带来诸多不便。

另外其他回答里也说了，大学生刚拿驾照，或者有没拿驾照的，都能在学校里练车，危害性也不用多说了吧。

所以在客观角度上看，不让共享汽车进也是合理的。

低油价下，员工主要有哪些思想变化和价值需求

激励员工的法　　第一　　工作上“共同进退”，互通情报　　工作本身就是最好的，与其让员工揣测公司发展前景，不如让员工把心思放在工作上。前程无忧专家认为，主管应该在工作中与员工“共同进退”，给员工提供工作中需要的信息和内容，如公司整体目标、部门未来发展、员工必须着重解决的问题等，并协助他们完成工作。让他们对公司的经营策略更加了解，从而有效、明确、积极地完成工作任务。　　第二　　“倾听”员工意见，共同参与决策　　倾听和讲话一样具有说服力。主管应该多多倾听员工的想法，并让员工共同参与制定工作决策。当主管与员工建立了坦诚交流、双向信息共享的机制时，这种共同参与决策所衍生的激励效果，将会更为显著。　　第三　　尊重员工建议，缔造“交流”桥梁　　成功的主管只有想方设法将员工的心里话掏出来，才能使部门的管理做到有的放矢，才能避免因主观武断而导致的决策失误。主管鼓励员工畅所欲言的方法很多，如开员工热线、设立意见箱、进行小组讨论、部门聚餐等方式。但是，前程无忧专家认为，主管无论选择哪种方式，都必须让员工能够借助这些畅通的意见渠道，提出他们的问题与建议，或是能及时获得有效的回复。　　第四　　做一个“投员工所好”的主管　　作为团队核心的主管，必须针对部门内员工的不同特点“投其所好”，寻求能够刺激他们的动力。每个人内心需要被激励的动机各不相同，因此，奖励杰出工作表现的方法，也应因人而异。　　第五　　兴趣为师，给员工工作机会　　兴趣是最好的老师，员工都有自己偏爱的工作内容，主管让员工有的机会执行自己喜欢的工作内容，也是激励员工的一种有效方式。工作上的新挑战，会让员工激发出的潜能。如果员工本身就对工作内容很有兴趣，再加上工作内容所带来的挑战性，员工做起来就会很着迷，发挥出的潜力。　　第六　　“赞赏”，是最好的激励　　赞美能够使员工对自己更加自信、对工作更加热爱、能够鼓励员工提高工作的效率。给员工的赞美也要及时而有效，当员工工作表现很出色，主管应该立即给予称赞，让员工感受到自己受到上司的赞赏和认可。除了口头赞赏，主管还可以使用书面赞美、对员工一对一的赞赏、公开的表扬等形式鼓舞员工士气。　　第七　　从小事做起，了解员工的需要　　每个员工都会有不同的需求，主管想要激励员工，就要深入地了解员工的需要，并尽可能的设法予以满足，提高员工的积极性。满足员工要从小事做起，从细节的地方做起。　　第八　　让“业绩”为员工的晋升说话　　目前，按照“资历”提拔员工的公司多不胜数，专家认为，靠“资历”提拔员工并不能鼓励员工创造业绩，并且会让员工产生怠惰。相反的，当主管用“业绩说话”，按业绩提拔绩效优异的员工时，反而较能达到鼓舞员工追求卓越表现的目的。　　第九　　能者多得，给核心员工加薪　　在特殊经济形势下，物质激励仍然是激励员工最主要的形式。薪水不仅能保证员工生存，更因其能者多得的作用起到激励效果。但是在众多公司大幅降低开支的情况下，主管对用加薪激励员工的做法显得更加谨慎。专家认为，经济危机不代表不加薪，只是加薪的要求更高，关键看员工能为公司带来多少价值。对于为公司创造出高利润、开发出赢利新项目的核心人才，通过加薪激励是必不可少的。　　---------员工管理五原则　　1、员工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量　　人岗匹配是配置员工追求的目标，为了实现人适其岗，需要对员工和岗位进行分析。每个人的能力和性格不同，每个岗位的要求和环境也不同，只有事先分析、合理匹配，才能充分发挥人才的作用，才能保证工作顺利完成。　　通过四种方法来促进人岗匹配：第一，多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力、工作潜能；第二，公司除定期评价工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范；第三，用电子数据库贮存有关工作要求和员工能力的信息，及时更新；第四，通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐到重要岗位的候选人。　　2、论功行赏　　员工对公司的贡献受到诸多因素的影响，如工作态度、工作经验、教育水平、外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强那些有利于公司发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立高激励机制的重要内容。此外，巴斯夫还根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、公司股票等。　　3、通过基本和高级的培训，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。　　为员工提供广泛的培训，由专门的部门负责规划和组织。培训包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。组织结构的明确，每个员工都知道自己岗位在公司中的位置和作用，还可方便地了解到有哪些升迁途径，并可获取相关的资料。巴斯夫在晋升方面有明显的内部导向特征，更趋向于从内部提拔管理人员，这为那些有志于发展的人才提供了升职机会。　　4、不断改善工作环境和安全条件　　适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……　　安全是对工作条件最基本的要求，但却是很多企业难以实现的隐痛。建立了一大批保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队、工厂高级警卫等，负责各自工作范围内的安全问题。向所有的工人提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，如大楼每一层都必须有一名经过专门安全训练的员工轮流值班。除设施和制度的保障外，还以奖励的方式鼓励安全生产，那些意外事故发生率最低的车间可以得到安全奖。　　5、实行抱合作态度的领导方法　　在领导与被领导的关系中，强调抱合作态度。　　领导者在领导的过程中，就如同自己被领导一样，在相互尊重的氛围中坦诚合作。巴斯夫的领导者的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。其中，最主要的任务是评价下属，根据工作任务、工作能力和工作表现给予公正评价，让下属感受到自己对企业的贡献、认识到在工作中的得失。评价的原则是“多赞扬、少责备”，尊重员工，用合作的方式帮助其完成任务。任务被委派后，领导必须亲自检查，员工也自行检验中期工作和最终工作结果，共同促进工作顺利完成　　如何提高员工士气　　如何提高员工士气　　影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：　　1、公司层面　　公司层面的影响因素很多，薪酬与体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。　　2、管理者层面　　除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：　　1）深入了解员工的需求　　了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。　　2）创造良好的工作氛围　　谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。　　都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。　　因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。　　3）认可与赞美　　人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。　　4）促进员工成长　　在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。　　3、员工个人层面　　员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。　　以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。　　如何提高员工责任心和积极性　　调动员工积极性的方法及措施　　企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。　　一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。　　一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：　　1、薪酬　　物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。　　另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。　　2、制度　　企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。　　奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。　　竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。　　岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。　　目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。　　3、情感激励　　人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：　　尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。　　参与激励：现代人力管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。　　工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。　　培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。　　荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。　　4、建立优秀的企业文化　　企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。　　实施激励过程中应注意的问题　　建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。　　1、激励就是奖励　　激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。　　2、同样的激励可以适用于任何人　　许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。　　3、只要建立起激励制度就能达到激励效果　　一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。　　4、激励的公平性　　研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。